Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen koşullarla iş sözleşmesi sona eren işçiye çalışma süresi esas alınarak ödenen bir tazminattır. Her işten ayrılış, kendiliğinden kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Bir yıllık çalışma koşulu
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca, kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresi aranır. İşyerinin devri ve hizmet sürelerinin birleştirilmesi gibi durumlar ayrı değerlendirme gerektirebilir.
Hangi ayrılışlarda hak doğabilir?
İşverenin iş sözleşmesini, kanunda kıdem tazminatını dışlayan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri dışında feshetmesi; işçinin haklı nedenle feshi; askerlik, emeklilik ve kanunda düzenlenen diğer bazı nedenlerle ayrılma kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması da kanundaki özel hâllerden biridir. Olağan istifada ise kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.
Tutar nasıl belirlenir?
Genel hesaplama, her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır; artan süreler de orantılı biçimde dikkate alınır. Düzenli sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler hesaba katılabilir. Fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı uygulanır.
Belgeler ve uyuşmazlık çözümü
İşe giriş ve çıkış kayıtları, ücret bordroları, banka ödemeleri ve fesih bildirimi uyuşmazlıklarda önemlidir. İşçi-işveren alacak ve tazminatlarına ilişkin davalarda kural olarak dava öncesi arabuluculuk başvurusu zorunludur. Hak düşürücü veya zamanaşımı süreleri ve somut fesih nedeni ayrıca incelenmelidir.
Hukuki dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu, m. 14; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 24–25; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3.
Mevzuat ve resmî bilgilendirme kaynağı
Bilgilendirme notu: Bu metin genel bilgi amacıyla hazırlanmıştır. Belirli bir uyuşmazlık için hukuki görüş veya sonuç garantisi içermez. Mevzuat ve uygulama zamanla değişebilir.
← Hukuki Yazılar bölümüne dön